La forma de dirigir puede ser flexible para adecuarse a diversas circunstancias,  pero los principios deben ser firmes y la actitud siempre óptima.  Debe hacer de su liderazgo un ejercicio consciente y racional,  que parta de diagnosticar correctamente la situación.

INALDE Bussiness School UNIVERSIDAD DE LA SABANA

Supongamos que una encuesta revela que su estilo directivo es calificado como ‘democrático’. ¿Es algo bueno? Si debe dirigir un equipo competente pero altamen­te desmotivado y acostum­brado a ser dirigido de for­ma autoritaria, puede ser algo positivo al ser un buen momento para conoce  a cada uno,  pedir su opinión,  escuchar y hacer esfuerzos y ha­cer esfuerzos por integrar de manera participativa sus ideas dentro de ciertas decisiones. Pero si está en la mitad de una coyuntu­ra de crisis, necesita to­mar decisiones inmedia­tas que deben ser rápida y eficazmente comunicadas y ágilmente ejecutadas, un estilo muy democrático puede ser altamente disfuncional e inoportu­no. De forma similar, ac­tuar autoritariamente pa­ra obligar a la gente a asis­tir a la fiesta de fin de año de la empresa no parece ir acorde con el propósito de fomentar un ambiente laboral amigable, una cultura de unidad o un ambiente de integración.

Así, ¿cómo ejercer un es­tilo adecuado? Una prime­ra recomendación sería guardar un sano escepticismo frente a los frecuentes cuestionarios de revis­tas que pretendan definir con certeza cuál es su esti­lo de liderazgo. Más aún si al final pretenden enca­jarlo en definiciones de­masiado rígidas que no suelen adecuarse fácil­mente a las particularidades y la complejidad del comportamiento huma­no. Suele suceder que uno mismo descubra que ciertas conductas y rasgos de su personalidad, depen­diendo de las circunstan­cias, no se ajustan con pre­cisión a ninguno de los es­tereotipos en los que el cuestionario pretende en ­casillarlo.

Un segundo consejo es hacer de su estilo de liderazgo un ejercicio cons­ciente y racional, que parta de diagnosticar correctamente la situación a la cual debe enfrentarse. No pretenda que su estilo di­rectivo sea definido desde fuera (sea por un cuestio­nario en una revista o por un consejo de un colega), pues no se trata de descu­brir cuál es su estilo direc­tivo a partir de los rasgos más frecuentes de su personalidad, como si estos determinaran totalmente su forma de comportarse, al margen de cualquier circunstancia.

Es mejor asumir una actitud de sana humildad para no sobrevalorar sus propias competencias y aproximar las decisiones con mayor apertura. De esta forma, procure intere­sarse por conocer a cada miembro de su equipo y entender sus particularidades y necesidades; valore la experiencia y las capacidades del grupo; evi­te los juicios y etiquetas que lo lleven a prejuzgar­los y tratarlos según dichos prejuicios antes que por una valoración justa y adecuada a la realidad; comprenda las particulari­dades propias de las ta­reas de sus colaboradores para entender su realidad a la hora de definir sus metas y sus indicadores de evaluación; tenga siem­pre presente la coyuntura de la organización y las circunstancias y objetivos a los que deben respon­der, así como los medios disponibles para lograrlo; y sea consciente de sus propias motivaciones de cara al trabajo para no dejar que estas interfieran con las decisiones que de­ba tomar para bien de la organización o de su área, aun si por ellas debe dejar de lado ciertos intereses personales.

Dado lo anterior, el tercer consejo es que adopte, una postura flexible fren­te a la escogencia de su estilo de dirección. Entienda que las circunstancias y coyunturas, tanto del en­torno como de la organiza­ción, evolucionan. De igual manera cambian las circunstancias y necesida­des de cada miembro de su equipo de trabajo, del grupo como tal y las suyas propias.

El aprendizaje personal y laboral hace que cada uno requiera un acompañamiento diferente de acuerdo con lo que las contingencias demandan. Así, no es igual dirigir en una situación de crisis que en una de bonanza. a un equipo motivado que a uno desmotivado, a un grupo de militares que a uno de voluntarios, a vete­ranos y expertos que a jó­venes y practicantes, a operarios encargados de tareas repetitivas en una planta de producción que a artistas o científicos en un departamento de inves­tigación y desarrollo, o a altos directivos que a personal de servicios genera­les.

Sin embargo, conviene aclarar que esta flexibilidad se refiere específicamente a la táctica con la cual manda sobre unos u otros, pero no debe permi­tirse a la hora de definir los principios y actitudes con los que gobierna. NO conviene tener un directi­vo que carezca de princi­pios firmes, de forma que por ejemplo vea la honesti­dad como un valor susceptible de ser sacrificado en aras de conseguir una bo­nificación. Tampoco encaja uno que falte el respeto a su gente bajo la excusa de aumentar la exigencia. No por aumentar la efica­cia de corto plazo se nece­sita ser deshonesto, así co­mo ser exigente no implica ser grosero.

La forma de dirigir pue­de ser flexible para adecuarse a diversas circunstancias, pero los principios deben ser firmes y la actitud siempre óptima

Adopte una postura flexible frente a la escogéncia de su estilo de dirección. Entienda que las circunstancias y coyunturas, tanto del entorno como de la organización, evolucionan”

Flexibilidad refiere específicamente a la táctica con la cual manda sobre unos u otros, pero no debe permitirse a la hora de definir los principios y actitudes con los que gobierna”.